フィードバックは「あなたvsわたし」ではなく、「私たちvs問題」という形にする

前編、中編はこちら

メンバーの採用

　メンバーを採用するときには、一緒に働くことになる人が採用の判断をするほうがいいです。ただ、本質的にはたった数回のインタビューではお互いのことはわからないので、外資系では5回とか10回インタビューすることもあります。

　採用する人に対する期待値、仕事の内容を明確にしたほうがいいですね。

　文化の適合性も大事です。チームが壊れない人を採用しないといけないので、カラーに合う、文化に合う人を採用する。

　人が足りないときにすぐ採用したくなりますが、我慢してチームの平均以上の人を採用し続けると、ゆるやかにチームの能力が上がっていく、ということもあります。


　そして良い人を落とすよりも悪い人を入れてしまう方がチームのダメージが大きいので、よい人を落としたらあきらめると。

　退職について。

　自分のチームから誰かが辞めるときには、理由をできるだけ生々しく聞いた方がいい。それが改善できることなら、同じ理由で辞める人を次からは防げます。

　ちなみに、「アメリカ海軍に学ぶ『最強チーム』の作り方」によると、自分たちがやりたいやり方でやらせてもらえない、尊重されていないと感じるのが、辞めてしまう理由の多くで、給与は5番目なんですね。

組織の構造はアーキテクチャに影響を与える

　なんでテクノロジーのイベントで組織の話をしているのかというと、組織構造はアーキテクチャに影響を与えるからです。


　昨今はマイクロサービスが注目されていますが、マイクロサービスを実現するには組織構造がマイクロサービスに適合していないとできないんです。

　自分のチームで開発してデプロイして運用して、というのができないと、分業が増えてオーバーヘッドが増えるだけです。

　新しい技術や考え方を使うときには、自分のチームに合うかどうかを考えないといけないですと。

【次ページ】 チームのコミュニケーションの話