日本において女性活躍が進みにくい3つの要因

　BCGは調査結果から、日本において女性活躍が進みにくい大きな要因として、「家庭や学校における男女別の役割の固定概念の植え付け」「女性総合職の候補者不足」「入社後のキャリアでの壁」の3つを挙げた。

　また、「入社後のキャリアでの壁」については、「仕事と家庭のバランスを取ることが困難」「労働市場が流動性に乏しく、キャリアを中断すると復帰が困難」という要素が、大きな原因になっていると指摘。

　「日本の女性管理職・役員の割合は、世界と比較して非常に低水準」と説明した。

「生え抜き社長」の割合が米国よりもはるかに高い日本

　キャリア継続の重要性を示す指標として、生え抜き社長（自社グループに30年以上勤続している社長）の割合を日本と米国の大企業（日本企業は、連結従業員1万人以上の東証一部上場企業280社、米国企業はFortune 100の企業のうち、創業30年以上の92社）で比較した。

　日本の大企業の生え抜き社長の割合が82％であるのに対して、米国企業は27％であった。


　日本の大企業は、米国企業と比較して内部昇進でトップに上りつめるケースがかなり多く、一度キャリアを中断すると復帰が難しい傾向が強いことが明らかになった。

　このような人事習慣が、女性の活躍が進みにくい一因であるとしている。

女性の活躍を促進する施策の認識に、グローバルと日本で大きな差

　またレポートでは、日本では女性マネージャーとシニアマネージャーの間には、女性の活躍推進のために有効と考える施策に大きなギャップがあると発表している。


　今回、国外を含めた全ての対象企業について同様の分析を行った結果、グローバルでは女性マネージャーとシニアマネージャーが有効と考える施策の上位は、ほぼ一致していた。


　今回の調査回答者では、グローバルのシニアマネージャーの4割を女性が占めるため、その影響を除くために対象を男性のシニアマネージャーに絞った分析も実施している。その結果においても、同様の傾向が見られた。

　しかし、「職場における託児所の設置/託児料金の補助」「勤務時間を柔軟に変更できる（個人的な事情がある場合など）」といったの直接的な施策に対しては、グローバルでも日本と同様、女性マネージャーは有効性を感じている一方で、シニアマネージャー側では有効性の高さを認識していないという傾向が見られた。