キーワードは「安全配慮義務」と「合理的配慮」

　企業でカウンセリングをしていると、発達障害グレーゾーンについての悩みを抱えている当事者やその上司から、「障害者手帳を持っていない場合でも、会社側から配慮をしてもらうことは可能ですか？」といった類いの質問を受けることがあります。

　答えは、「可能」です。

　この問いについて考える場合、「安全配慮義務」や「合理的配慮」がキーワードになります。労働契約法第5条は、使用者（雇用主）に「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」と安全配慮義務を課しています。会社で毎年行われる健康診断も、会社が労働者を健康な状態で働かせるという安全配慮義務の一環だと考えることができます。

　雇用主がすべき配慮には、当然のことながら、労働者のメンタルヘルス対策など精神的な健康への配慮も含まれます。冒頭の質問で出てきた「障害者手帳」の有無は、安全配慮義務とは関係ありません。

　会社側は、安全配慮義務を果たすために、従業員各々の健康に関する情報を得て、保健指導を含む適切な就業上の措置を講ずることが求められています。具体的な措置の内容は、職場の管理監督者（上司など）に委ねられることもあります。

　うつ状態で休職していた従業員が復職した場合、産業医などが、主治医の診断や本人の状態に基づいて、業務量や勤務時間の調整を本人の上司と相談します。なお、健康診断に関しては、労働者には自己保健義務が課せられており（労働安全衛生法第66条）、健康異常の申告や健康管理措置への協力をしなければなりません。

「合理的配慮」とは何か

　「合理的配慮」は、一般的に聞き慣れない言葉ですが、「障害者差別解消法」という法律に出てきます。以下、内閣府の提供する情報をもとに合理的配慮について解説します。

　「障害者差別解消法」では、行政機関や事業者に対して、障害のある人（障害者）への障害を理由とする不当な差別的取扱いを禁止し、障害のある人から申し出があった場合に「合理的配慮」を提供する義務を課しています。

　障害者とは、障害者手帳を持っている人だけではなく、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害や高次脳機能障害のある人も含む）、その他の心身の機能に障害（難病などに起因する障害も含む）がある人で、障害や社会の中にあるバリアによって、日常生活や社会生活に制限を受けている人すべてを指します。もちろん、障害のある子どもも含まれます。

　職場で合理的配慮を提供するにあたっては、社会的なバリアを取り除くためにはどうすれば良いか、障害者と事業者が対話を重ね、ともに解決策を検討していくことが重要です。

　このような双方のやり取りを「建設的対話」といいます。障害者からの申し出への対応が難しい場合でも、双方が持っている情報や意見を伝え合って建設的対話に努めることで、代わりの手段を見つけていくこともできます。

　発達障害で「障害者手帳」がない場合でも、本人が合理的配慮を求めた場合、職場は過重な負担にならない範囲で措置を講じることが求められます。たとえば、機械音に敏感で仕事に集中できない人が、上司と話し合い、コピー機から離れた席にしてもらうなどです。具体的にどのような措置をとるかを見つけるためには、お互いが気持ちよく、効率よく仕事を遂行できるよう、歩み寄りながら対話を重ねていくことが必要です。 【次ページ】社会に出てから発覚するグレーゾーン