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- 2024/05/10 掲載
部下が伸びる上司は何をしている？「とりあえず褒める」前に実践すべき5つのこと
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部下を成長させることは上司の大切な役割です。それと同時に、上司にとって「部下の成長」は常に付きまとう悩みの種と言っても良いでしょう。一方で、「なぜか分からないけれど、あの人の部下はみんな結果を残すようになる」、そう言われる上司もまたいます。そこにはどのような差があるのでしょうか。部下が成長していく上司の共通点を解説します。
中央大学国際経済学部を卒業後、商社でキャリアをスタートし、繊維部門の営業として25年従事。その後、人事系コンサルティング会社を経て、識学と出会う。手探りのマネジメントをしていた経験から、原理原則を学べば課題を解決できると感じ識学に入社。
（Photo/Shutterstock.com）
そもそも成長とは「できなかったことができる」
まず、成長の定義をはっきりさせておきましょう。成長とは、できなかったことができるようになることです。たとえば、次のようなものはいずれも成長と呼んで差し支えないです。
「1カ月間の売り上げが前月比100万円増加した」
「今週のリード獲得件数が先週より20％伸びた」
「入社1年目の頃と比べると、1日で取り組めるタスクの数が倍になった」
「今週のリード獲得件数が先週より20％伸びた」
「入社1年目の頃と比べると、1日で取り組めるタスクの数が倍になった」
（Photo/Shutterstock.com）
このように、部下を成長へと導く責任が上司にはあります。ポイントは大きく分けて5つ。いずれも、部下の育成に長けた上司が共通して備えているものです。以下、1つずつ紹介していきます。
「目標設定」は上司の腕の見せ所
まずは、明確な目標の提示です。ストレスを感じつつも、高い目標にたどり着こうとする努力によって部下は成長していきます。ただし、「会社の業績アップに貢献する」や「顧客満足度を高める」では達成可否が分からないため、目標は「いつまでに何をすべきか」を数字で表すようにしてください。下記にいくつか例を出します。
「第1四半期にお客さま満足度星4以上を獲得する」
「月末までに個人売り上げ300万円を達成する」
「半年以内にエンジニア経験者10名を採用する」
「月末までに個人売り上げ300万円を達成する」
「半年以内にエンジニア経験者10名を採用する」
このとき、明らかに高過ぎる目標だと始める前から部下のやる気をそいでしまいます。ベテランと新入社員が同じ目標であってもいけません。あくまで、「頑張れば達成できる目標」に調整します。ここは、上司の腕の見せ所です。 【次ページ】目標が未達成の部下にかける言葉は“たったひと言”
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