AI技術を根幹に3事業を展開するAnyMind

──まずは貴社の事業について教えてください。

十河宏輔氏（以下、十河氏）：現時点で、大きく3つの柱があります。インターネット広告、インフルエンサーマーケティング、HRソフトウェアの3つです。最初はインターネット広告事業のAdAsiaから始まりました。AdAsiaでは、マーケターや広告主・媒体社をターゲットとした広告プラットフォームで、ROIが最大化するようソリューションを提供しています。

　この事業に必要なリソースや技術は横展開できるものでしたので、CastingAsiaでインフルエンサーと広告主のマッチング、TalentMindで採用候補者と企業のマッチング事業と展開をしていきました。

　売上額は創業年の2016年には約14億円、2017年には倍の28億円、2018年も大きく成長をしています。創業したシンガポールに本社を置き、東南アジアを中心に11市場13拠点、20カ国400名以上の従業員が働いています。

従業員数を爆増させたシンプルな方法

──創業してわずか3年足らずで従業員400名超え。どうやってこれほど急スピードで人を採用できたのでしょうか。

十河氏：シンガポールでの立ち上げ時は私とCOOの小堤（音彦氏）の2名でした。そこから1年目で60人くらいまで伸ばしました。シンガポールからタイに進出し、現地の方を10～20名ほど採用しました。

　そのタイでの成功で、フェーズごとに必要となる人材も把握できましたので、同じ組織図をほかの国にも横展開してベトナム、インドネシア、台湾、香港と拡大していきました。

　採用方法は主に、業界関係者が集うイベントへの参加と、LinkedIn（リンクトイン）の活用です。LinkedInは日本ではまだそれほど普及していませんが、海外ではコミュニケーションツールのひとつとして一般的です。また、向こうだと転職が当たり前で、常に転職に対してオープン、いいポジションがないかを狙っています。

　人材の流動性が高いため、当社の売りをしっかりと伝え、魅力的なオファーを出せば、比較的来てくれやすいのです。もし日本で採用を始めていたらここまでのスピード感でスケールはできなかったでしょう。

──日本と異なり雇用の流動性が非常に高いということですが、ほかの魅力的な求人も多いかと思います。どのようにAnyMindへの志望動機を高めたのでしょうか。

十河氏：これは非常にシンプルな方法です。重要な点の１つとして「会社が大きくなったらその国の一等地にオフィスを構える」ことです。採用を第一にオフィスを決めているのです。


　一等地にあるオフィスはわかりやすく期待を高め、採用候補者にも安心感とステータスを抱かせることができます。たとえば台湾オフィスはグーグルと同じビルに入っていますが、「AnyMind社はまだまだ若いのにグーグルと同じビルなんてすごい会社だ」と思わせられます。名だたるテック大企業と同じ土俵に立てるわけです。

　今こうして取材を受けている日本オフィスも、同じビルにフェイスブックが入居しています。


　そうしてオフィスを一等地に構えたら人を呼んで一緒にお酒を飲んだりするのですが、そこに来てくれた人はSNSで勝手にPRしてくれるわけです。

　単純な方法ですが、言語も違うがゆえに、わかりやすくシンプルにコミュニケーションを取ることが鉄板なのです。

──とはいえ、東南アジアではまだデジタルマーケティングが盛んなイメージがありません。採用候補者の母数にも限りがあるのではないでしょうか。

十河氏：たしかにデータを見るとオフラインのほうがまだ市場が大きいですが、東南アジアは平均年齢が若い分インターネットリテラシーが高く、デジタルマーケティングへの意欲もかなり高いです。デジタルシフトは今、かなりのスピードで起こっているのです。

　それから、人材でいえば特にエンジニアは最近、台湾やロシア、ウクライナからも集めています。弊社で使うPythonを習得しているエンジニアは限られますが、東欧にはかなりハイレベルな技術者がそろっています。彼らをスカウトするために、ウクライナで開催されたAI系のイベントのブースにも出展しました。

　日本ではあまり認識されていませんが、グローバルで見るとテクノロジー領域では、ウクライナは非常にホットです。たとえばWhatsAppの創業者もウクライナ出身です。

　我々がベンチマークとして意識しているのが世界のテック企業なので、人材の集め方も彼らの動きを見ていますが、それを見れば今、何をすべきかおのずとわかりました。実際にウクライナの技術者のトップ層はシリコンバレーに行っています。

【次ページ】世界一ユニークな人材マーケット「日本」でダイバーシティ経営をするには