Richa Naidu　Simon Jessop

［ロンドン　２７日　ロイター］ - ２０日に就任したトランプ米大統領は、機会均等の取り組みを廃止するキャンペーンを開始した。しかし、米国の大企業では同氏の就任前からすでに女性登用が遅れ、機会均等が形骸化する傾向が見られていた。企業の優先順位が変わってきている。

トランプ氏は就任直後、連邦政府機関などでの「多様性、公平性、包摂性（ＤＥＩ）」プログラムを廃止する大統領令に署名し、民間企業にも同調を求めている。

だがその数カ月前から、 メタ・プラットフォームズから小売り大手ウォルマートに至るまで、米国の著名大企業はすでにＤＥＩプログラムの廃止や縮小に動いていた。ＤＥＩプログラムは、職場での女性や人種的マイノリティ、ＬＧＢＴＱ＋（性的少数者）、その他過小評価されているグループの雇用と昇進の機会を高め、長年の構造的なレイシズムや性差別に対処することをめざすものだ。

メタは、ロイターが確認した１月１０日付けの内部メモの中で、「米国では、多様性、平等性及び包摂性に向けた取り組みをめぐる法律的、政治的状況が変化しつつある」と述べている。

２４日には小売大手ターゲットが、ＤＥＩプログラムを縮小する米国著名企業の列に加わった。

反ＤＥＩを掲げる活動家は、ＤＥＩプログラムはマイノリティの出自を持つ人々に不当な優位を与えていると主張するが、ＤＥＩ推進派は、縮小や廃止によって企業は不公正な状態に逆戻りしてしまうと懸念する。

ロイターでは、昨年ＤＥＩへの取り組みを縮小または廃止した大企業９社（メタ、ウォルマート、アマゾン・ドット・コム、スターバックス、ディア・アンド・カンパニー、フォード、ボーイング、マクドナルド、ロウズ・カンパニー）について、雇用機会均等委員会（ＥＥＯＣ）に提出された資料と、雇用の構成に関する報告書を精査した。

一部の企業は数年分のデータに限られているが、これらの資料からＤＥＩの進捗にばらつきがあることが分かる。

上記９社のうち、米国で女性の比率がコロナ禍以降に上昇した企業は４社にとどまる。中間管理職における伸びも限定的で、ヒスパニックや黒人女性の比率は依然低いままだ。

アマゾンでは、米国の中間管理職に占める女性の割合が、２０２０年の２９．５％から２３年には３２％に上昇した。重機メーカーのディア・アンド・カンパニーでは、同時期に２７．２％から２８．４％に上昇している。

アマゾンはこのデータへのコメントを控え、同社のＤＥＩ関連ウェブサイトを参照するよう求めた。１２月には「時代遅れのＤＥＩプログラムの縮小」に関する社内メモを出した、引き続き多様性と包摂性を重視するとしている。

一方で、後退しているように見える企業もいくつかある。

メタでは、中間管理職に占める女性の割合が２０年の３４．４％から２３年には２９．８％に低下した。フォードでは、２１年の２６．７％から２３年には２４．８％に減少している。

しかし、メタとフォードのトップ幹部に占める女性の割合は改善しており、それぞれ３５．３％から３６．３％、２５．２％から２７．４％に上昇している。

調査した９社では、２３年の米国の中間管理職におけるヒスパニックおよび黒人の女性の割合は、それぞれ平均５％前後にとどまっている。

ロイターが入手可能なデータに基づいて計算したところ、フォードではこの年の中間管理職層のうちヒスパニック女性はわずか１．１％、黒人女性は８．８％だった。ディア・アンド・カンパニーでは、黒人女性が１．１％、ヒスパニック女性が１％である。

米労働統計局のデータによれば、米国の労働者のうち黒人の比率は１３％、ヒスパニックまたはラテン系人種は１９％を占めている。

＜重要なのは「パイプライン」＞

専門家は、中間管理職での多様性の促進が重要であると指摘する。ここで男女のキャリアパスが分岐することが多いからだ。

「パイプライン、パイプライン、パイプラインといつも言っているのはそのためだ」と、人材調査・コンサルティングのラッセル・レイノルズ・アソシエーツで欧州・中東・インド担当共同主任を務めるローラ・サンダーソン氏は語る。

「幹部委員会に女性がいるだけでは不十分。経営幹部候補として中間管理職のポストに女性がいる必要がある」

マッキンゼーのデータによると、米国企業のマネジャークラスに占める女性の割合は、２０年に３８％、２３年に４０％、２４年には３９％だった。

メタはロイターに対しＤＥＩプログラムの縮小を認め、２２年と２３年の雇用データはレイオフの影響としたが、詳細は語らなかった。

ロウズは取材に応じず、ボーイングはウェブサイトのＤＥＩデータを示すのみ。ディア・アンド・カンパニーはコメントを控え、スターバックスは従業員の構成データを提供したがロイターの試算へのコメントはなかった。ウォルマートは数値は認めたが、詳細な説明は控えた。

フォードはロイターに対し、２１年に関してウェブサイトに掲載した資料は、この年のＥＥＯＣ提出資料に基づいているものの、それ自体を提出したわけではないと述べた。２１年の提出資料は共有しなかった。

マクドナルドは、ロイターが検証した雇用関連の提出資料にはフランチャイズ店舗が含まれていないため、米国内における同社の労働力の一部しか反映していないと述べた。

＜変化する状況＞

ジェンダー多様性の専門家らによれば、雇用や昇進機会の均等をめざす取り組みからの離脱は、米国の企業経営陣の姿勢の変化を示しているという。多くの企業でＤＥＩの取り組みが増加したのは、２０年に黒人男性のジョージ・フロイドさんがミネアポリス市警の警察官（当時）に約９分間にわたって膝で首を押さえつけられたことにより死亡した事件が契機となった。

その約３年前、「＃ＭｅＴｏｏ」運動が注目を集め、職場の女性問題の議論が始まり、不平等やハラスメントが問われるようになった。

だがここ数年は、米国社会のいくつかのセクターで、機会均等への取り組みに対する反動が生じている。２３年６月には、保守派優位となった連邦最高裁判所が大学の入学選考における積極的差別是正措置（アファーマティブ・アクション）を違憲とする判決を下した。この判例を機に、職場におけるＤＥＩプログラムの廃止をめざす保守派団体による訴訟が相次いだ。

持続可能性に特化した英国の投資運用会社エデントゥリー・インベストメント・マネジメントで責任投資担当主任を務めるカーロタ・エスゲビラス氏は「企業は目立つことを避けるようになった」と語る。

マッキンゼーによれば、昨年の年次アンケート調査で「ジェンダー多様性は企業としての優先課題である」と回答した北米企業は全体の７８％で、１７年の８８％に比べて減少した。マッキンゼーではこの１０年間、北米企業における女性に関する年次報告を作成してきたが、同社シニアパートナーのアレクシス・クリブコビッチ氏は、「企業は、多様性はもはや最優先課題ではないと言っている」と語る。「深刻な後退を目にするのはこれが初めてで、とても心配だ」

一方で、男女間の格差が縮小するペースはきわめて遅い。管理職に昇進する人数の男女比は、１８年の１００対７９に対し、２４年でも１００対８１だ。

だが、ＤＥＩへの取り組みを諦めない大企業もある。アップルのＥＥＯＣ提出資料によれば、同社の中間管理職に占める女性の比率は２０年の２８％から２３年には２９．８％に上昇した。１月初めには投資家に対し、同社にＤＥＩプログラムの廃止を求める保守系シンクタンク「全国公共政策研究センター」による株主提案に反対するよう呼びかけた。

コストコの株主総会でも２３日、ＤＥＩプログラムの見直しを求める提案が圧倒的多数で否決されている。

（翻訳：エァクレーレン）