他社との差別化を図るため、ひと味違う採用活動が軌道に乗り、順調に人材獲得が進むようになってきたホニック社。社員の定着に向けて、入社後の教育研修も充実させ、人事評価制度の改革も断行した。各メディアにも取り上げられ、ますます順調に人事改革が進んできた。人事部長の宮田は最後の仕上げとして、頑張る社員に報いるために、給与や賞与の見直しを検討し始めたのだった。

エンジニアの獲得競争が激しい環境下において、他社との差別化を図るため、「女性エンジニア」をターゲットとした採用活動を進めることとなったホニック社。ホニックにおいて求めるエンジニア像を言語化し、後天的な能力開発が難しい“基盤姿勢”を採用面接の中でより重点的に見極め、“コンピテンシー”や“知識・スキル”は入社後の教育研修の中で強化していく方針を取ることにした。順調に女性エンジニアを獲得し、教育環境も整ってきたホニックだが、人事評価について人事コンサルタントの河上は「エンジニア中心の会社で財務目標だけを基準にしてしまうと、かえってエンジニアたちがしらけてしまう」とその難しさを指摘する。

エンジニアの獲得競争が激しい環境下において、他社との差別化を図るため、「女性エンジニア」をターゲットとした採用活動を進めることとなったホニック社。採用面接の方法を見直したり、採用面接官向けの社内トレーニングも実施した。さらには「女性エンジニア」が働きやすい環境を整備するため、同時並行で人事制度の見直しにも着手することとなった。こうして、ホニックは独自の方法で自社のエンジニアを採用する仕組みを整備していったが、ここにきて新たな課題も浮上してきた。

急成長を遂げたITベンチャー企業のホニック社は、事業の拡大スピードに人材の採用が追いつかず、数年前から採用したエンジニアの離職率の高さが組織の課題となっていた。人事部長に抜擢された宮田（38歳）は、大学時代の友人で現在人事コンサルティング会社に勤める河上に相談を持ちかけ、ホニックの人事改革を推進することとなった。2人ははじめに、そもそもホニックとして優秀なエンジニアをどうやって獲得（採用）するか？という点から検討を始めることにした。その中で、エンジニアの獲得競争が激しい環境下において、他社との差別化を図るため、「女性エンジニア」をターゲットとした採用活動を進めることとなった。

エンジニアの争奪戦が激化している。中でもスマートフォン向けアプリケーションやソーシャルゲーム開発、データ分析、アジャイルなどのスキルを持つエンジニアは引く手あまたにあり、中途採用者に200万円の一時金、新卒に1千万円超、果ては社長を上回る年俸1億円超の報酬を出すと公言する企業まで現れている。華々しく人材獲得合戦を繰り広げる企業が増える一方で、成長ベンチャーや中小企業は優秀な“人財”の獲得は難しく、人財マネジメント戦略は喫緊の課題だ。企業が優秀な人材を獲得し、教育し、維持するにはどうすればいいのか。