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人材を資本として捉え、価値を最大に引き出すことで企業成長を図る「人的資本経営」が近年注目を集めている。しかし、人事組織の施策は「日本型」や「欧米型」といった一般論に終始し、「ジョブ型」といった流行りの言葉に振り回されることが多いのが実態だ。元慶應義塾大学 SFC研究所 上席所員で人材マネジメントの専門家である高橋俊介氏が、キャリア自律や主体的な学びを真に実現する方法について解説する。
なぜつまずく？「人的資本経営」6つの典型課題とは
はじめに高橋氏は、人的資本経営の実践にあたって「典型的な問題」は6つあると指摘する。
1つ目は、経営視点で考えた価値創造人材の人材像が曖昧であること。多くの日本企業が、終身雇用と配置転換を前提とする「メンバーシップ型」を採用しているため、専門性が求められる現代のビジネスモデルには適さなくなるリスクがある。
2つ目は、やる気やコミットメントに焦点を当てすぎること。そのため、第一線の仕事に必要な能力・リソースを費やせていない場合が多い。3つ目は、表面的なスキルや知識に偏ってしまうこと。
4つ目は、企業の求心力不足。パーパスやビジョン、人材像や行動規範など、経営視点で大事なメッセージの共有や社員のエンゲージメント把握が不十分であると、企業に必要な求心力が欠ける。
5つ目は、人材育成がタテ型OJTに偏りすぎるため、変革や新しい価値創造に対応する人材が育ちにくいこと。6つ目は、教育や資格制度が正解主義に偏りすぎており、「正解のない仕事」への対応能力が不足していることだ。
「日本の教育や資格制度がいまだに“正解主義”から脱却できていないため、『正解のないことに対するソリューションを考える能力』が求められる現代のビジネスモデルに適応しにくいのです」（高橋氏）
1つ目は、経営視点で考えた価値創造人材の人材像が曖昧であること。多くの日本企業が、終身雇用と配置転換を前提とする「メンバーシップ型」を採用しているため、専門性が求められる現代のビジネスモデルには適さなくなるリスクがある。
2つ目は、やる気やコミットメントに焦点を当てすぎること。そのため、第一線の仕事に必要な能力・リソースを費やせていない場合が多い。3つ目は、表面的なスキルや知識に偏ってしまうこと。
4つ目は、企業の求心力不足。パーパスやビジョン、人材像や行動規範など、経営視点で大事なメッセージの共有や社員のエンゲージメント把握が不十分であると、企業に必要な求心力が欠ける。
5つ目は、人材育成がタテ型OJTに偏りすぎるため、変革や新しい価値創造に対応する人材が育ちにくいこと。6つ目は、教育や資格制度が正解主義に偏りすぎており、「正解のない仕事」への対応能力が不足していることだ。
「日本の教育や資格制度がいまだに“正解主義”から脱却できていないため、『正解のないことに対するソリューションを考える能力』が求められる現代のビジネスモデルに適応しにくいのです」（高橋氏）
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・「正解主義」から抜け出し、「変化に強い組織」になる方法
・対顧客の仕事で最も重要なスキルは「○○性」であるワケ
・なぜ日本企業はエンゲージメントが低い？ 日本特有の理由と対処法
・主体的な「リスキリング」を生む3つの視点
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