Googleが採用、ミスマッチを防ぐ「構造化面接法」実践における3つの重要ポイント
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採用活動において「面接官による評価のバラつき」という課題がある。面接の評価は個人の主観が入ることがあり、面接官によって評価・判断が分かれるケースが起こりやすい。この評価のズレによって、優秀な人材を逃すだけでなく、期待に反した人材を採用してしまう問題を引き起こしかねないのだ。今回は、この評価のズレを減らす面接手法としてGoogleが採用している「構造化面接法」を、同社事例を交えながら紹介しよう。
「構造化面接法」は判断基準を標準化し、採用確度を飛躍的に高める
構造化面接法は、まったく新しい面接手法というわけではない。臨床心理学におけるアセスメント（心理査定）のアプローチの一種として、古くからある面接手法である。その方法は至ってシンプルで、「あらかじめ評価基準や質問項目を決めておき、手順通りに実施していく」というもの。つまり、マニュアルに沿って実施することで、誰が面接官を務めても面接の評価が安定しやすくなるのだ。臨床心理学の面接法と聞くとピンとこない方もいるかもしれないが、面接を受ける側の内的心情を把握するのに優れているため、近年は採用の世界でも注目を集めている。その一例がGoogleである。同社人事部のブライアン・ウェル氏は、2014年に社内で行われた講義でこう述べている（YouTubeより）。
ここ数年でGoogleは構造化面接法という採用方法を確立し、実施しています。これにより、候補者たちをふるいにかけるような意地悪な質問はなくなり、募集ポジションの仕事内容のデメリットや、そのポジションで求められているものを掘り下げて理解するようになりました。
Googleでは面接官に、募集ポジションを十分理解したうえで面接に臨んでもらうよう徹底しており、もし同じポジションで5名の候補者と面接する場合は、その5名全員が同じ質問を受けられるようにしています。
この面接方法は機械的だと指摘する方もいますが、非構造的な面接は採用には向かないという研究結果が出ています。構造化面接法を実施すれば、募集ポジションに最適な人材を採用しやすくなるのです。
構造化面接法なら、面接官による評価のバラつきを抑えて、募集ポジションに最適な人材を効率的に採用できるのだ。また、候補者にとっても公平な選考を受けられるというメリットがある。では、構造化面接法を実践するには、どんなことに気をつければいいのだろうか。
ここからは、Googleの事例を交ぜながら紹介していこう。
ポイント1 「行動面接」「状況面接」で候補者の志向と誠実さなどを見極める
Googleの構造化面接法は、「行動面接」と「状況面接」の2つを組み合わせて設計されている。行動面接とは、候補者の過去の行動を掘り下げる質問を投げかけていく面接のこと。行動は、候補者の資質や性格から生まれるもので、行動を分析すれば、その背後に隠れている真の能力や志向性、誠実さを測ることができる。たとえば、「あなたがこれまでの仕事でもっとも苦労した経験を教えてください」といった質問を皮切りに、当時の状況（Situation）、その時抱えていた課題（Task）、どのような行動（Action）をとったか、どのような成果（Result）が出たのか、順に掘り下げて聞いていくのだ。行動面接はこれらのアルファベットの頭文字を取って「STAR面接」とも呼ばれる。
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Google人事担当上級副社長が語った、
採用面接の目的とそれを実現するいくつかの手段とは？
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